Einführende Fragen

Diese Fragen sollen Ihnen helfen, den Kandidaten auf persönlicher und professioneller Ebene kennenzulernen und gleichzeitig einen angenehmen Gesprächston zu schaffen.

• Können Sie mir etwas über sich und Ihren beruflichen Werdegang erzählen?
  Diese offene Frage ermöglicht es dem Kandidaten, einen Überblick über seinen Hintergrund, seine Ausbildung und seinen Karriereweg zu geben. Achten Sie auf Klarheit, Selbstbewusstsein und wie gut seine Erfahrungen zur Rolle passen.
• Welche Hobbys oder Aktivitäten genießen Sie außerhalb der Arbeit?
  Das Verständnis der Interessen eines Kandidaten außerhalb der Arbeit kann Einblicke in seine Persönlichkeit, seine Work-Life-Balance und seine potenzielle kulturelle Passung in Ihrem Team geben.
• Können Sie mich durch Ihren Lebenslauf führen und die wichtigsten Erfahrungen hervorheben?
  Diese Frage hilft Ihnen zu verstehen, wie der Kandidat seine Leistungen und Erfahrungen priorisiert. Sie gibt ihm auch die Möglichkeit, Lücken oder Übergänge in seiner Karriere zu erklären.
• Was sind Ihre Hauptaufgaben in Ihrer derzeitigen Rolle?
  Dies hilft Ihnen, den Umfang seiner derzeitigen Position zu verstehen und festzustellen, ob seine Erfahrungen gut auf die Rolle übertragbar sind, für die Sie einstellen.
• Was reizt Sie an dieser Position?
  Die Begeisterung eines Kandidaten für die Rolle kann auf sein Interesse und seine Motivation hinweisen. Achten Sie auf Antworten, die mit der Mission des Unternehmens oder den spezifischen Herausforderungen der Stelle übereinstimmen.
• In welcher Art von Arbeitsumfeld blühen Sie auf?
  Diese Frage hilft Ihnen zu beurteilen, ob die Vorlieben des Kandidaten mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen. Bevorzugt er beispielsweise strukturierte Umgebungen oder flexiblere, kreative Räume?
• Wie priorisieren Sie Aufgaben und managen Ihre Arbeitslast?
  Dies gibt Aufschluss über die organisatorischen Fähigkeiten des Kandidaten und seine Fähigkeit, mehrere Verantwortungen zu bewältigen. Achten Sie auf spezifische Strategien oder Tools, die er verwendet.
• Was sind Ihre Gehaltsvorstellungen für diese Rolle?
  Diese Frage stellt sicher, dass die Erwartungen des Kandidaten mit dem Budget des Unternehmens übereinstimmen. Es ist ratsam, diese Frage später im Interviewprozess zu stellen, nachdem die Rolle detailliert besprochen wurde.
• Wo sehen Sie sich in fünf Jahren beruflich?
  Diese Frage hilft Ihnen, die langfristigen Ziele des Kandidaten zu verstehen und festzustellen, ob er eine Zukunft in Ihrem Unternehmen sieht. Achten Sie auf Ambitionen und die Passung zum Wachstumspotenzial der Rolle.
• Haben Sie Fragen zur Rolle oder zum Unternehmen?
  Die Fragen des Kandidaten können Aufschluss über seine Vorbereitung und sein echtes Interesse an der Position geben. Es bietet Ihnen auch die Möglichkeit, Unklarheiten zu klären.

Kompetenzbasierte Fragen

Diese Fragen sollen die Fähigkeiten, Problemlösungskompetenzen und bisherige Leistungen des Kandidaten anhand konkreter Beispiele bewerten.

• Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie konstruktives Feedback geben mussten?
  Diese Frage bewertet die Kommunikations- und zwischenmenschlichen Fähigkeiten des Kandidaten. Achten Sie auf Beispiele, wie er die Situation taktvoll und professionell gemeistert hat.
• Teilen Sie ein Beispiel, in dem Sie in einer schwierigen Situation schnell eine Entscheidung treffen mussten.
  Dies bewertet die Fähigkeit des Kandidaten, schnell zu denken und unter Druck zu handeln. Achten Sie auf seinen Entscheidungsprozess und das Ergebnis.
• Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich an eine bedeutende Veränderung am Arbeitsplatz anpassen mussten.
  Veränderungsmanagement ist eine entscheidende Fähigkeit in der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt. Achten Sie auf Flexibilität, Resilienz und eine positive Einstellung gegenüber Veränderungen.
• Beschreiben Sie eine schwierige Arbeitssituation und wie Sie sie gelöst haben.
  Diese Frage hilft Ihnen, die Problemlösungsfähigkeiten des Kandidaten zu verstehen. Achten Sie auf spezifische Maßnahmen, die er ergriffen hat, und die erzielten Ergebnisse.
• Haben Sie jemals eine Frist verpasst? Was ist passiert, und wie würden Sie es jetzt anders angehen?
  Diese Frage bewertet die Verantwortungsübernahme und die Fähigkeit, aus Fehlern zu lernen. Achten Sie auf Ehrlichkeit und einen proaktiven Ansatz, um ähnliche Probleme in Zukunft zu vermeiden.
• Können Sie ein Beispiel teilen, wie Sie eine negative Situation in ein positives Ergebnis verwandelt haben?
  Dies bewertet den Optimismus und die Ressourcen des Kandidaten. Achten Sie auf kreative Lösungen und eine ergebnisorientierte Herangehensweise.
• Arbeiten Sie lieber alleine oder im Team?
  Diese Frage hilft Ihnen, den Arbeitsstil des Kandidaten zu verstehen und festzustellen, ob er zu den Anforderungen der Rolle passt. Achten Sie auf Beispiele, die seine Fähigkeit zur Zusammenarbeit oder zur eigenständigen Arbeit zeigen.

Erweiterte Fragen

Diese Fragen gehen tiefer auf die Motivationen, das Selbstbewusstsein und die Ausrichtung des Kandidaten auf die Ziele Ihres Unternehmens ein.

• Was ist der Grund für Ihren Weggang von Ihrem derzeitigen Job?
  Diese Frage hilft Ihnen, die Motivationen des Kandidaten zu verstehen und festzustellen, ob er aus Gründen wie Wachstumschancen oder besserer Passung wechselt. Seien Sie vorsichtig bei Warnsignalen wie Negativität oder vagen Antworten.
• Wenn Sie eingestellt werden, was wäre Ihrer Meinung nach die größte Herausforderung in dieser Rolle?
  Dies bewertet das Selbstbewusstsein und das Verständnis des Kandidaten für die Rolle. Achten Sie auf durchdachte Antworten, die zeigen, dass er die Anforderungen der Position berücksichtigt hat.
• Wie sieht Ihr idealer Arbeitstag aus?
  Diese Frage hilft Ihnen zu beurteilen, ob die Erwartungen des Kandidaten mit der Realität der Rolle übereinstimmen. Bevorzugt er beispielsweise einen strukturierten Zeitplan oder mehr Flexibilität?
• Was sind Ihre größten Stärken, und wie lassen sie sich auf diese Rolle anwenden?
  Dies ermöglicht es dem Kandidaten, seine wichtigsten Fähigkeiten hervorzuheben und zu erklären, wie er einen Mehrwert für Ihr Team schaffen würde. Achten Sie auf spezifische Beispiele, die zu den Anforderungen der Stelle passen.
• In welchen Bereichen fühlen Sie sich noch verbesserungsbedürftig?
  Diese Frage bewertet das Selbstbewusstsein und die Bereitschaft des Kandidaten, sich weiterzuentwickeln. Achten Sie auf ehrliche Antworten, die Engagement für persönliche und berufliche Entwicklung zeigen.
• Was wissen Sie über unser Unternehmen und seine Werte?
  Dies bewertet die Vorbereitung und das Interesse des Kandidaten an Ihrem Unternehmen. Achten Sie auf Antworten, die Recherche und Ausrichtung auf die Mission Ihres Unternehmens zeigen.
• Wie passt diese Position zu Ihren langfristigen Karrierezielen?
  Diese Frage hilft Ihnen zu verstehen, ob der Kandidate eine Zukunft in Ihrem Unternehmen sieht. Achten Sie auf Antworten, die Ambitionen und Ausrichtung auf das Wachstumspotenzial der Rolle zeigen.
• Wie gehen Sie mit engen Fristen um?
  Dies bewertet die Fähigkeit des Kandidaten, Stress zu bewältigen und Aufgaben zu priorisieren. Achten Sie auf spezifische Strategien und Beispiele für erfolgreiche Ergebnisse.
• Wie messen Sie Erfolg in Ihrer Arbeit?
  Diese Frage gibt Aufschluss über die Werte und Prioritäten des Kandidaten. Achten Sie auf Antworten, die mit der Definition von Erfolg in Ihrem Unternehmen übereinstimmen, wie das Erreichen von Zielen, Teamarbeit oder Innovation.
• Was motiviert Sie, gute Leistungen zu erbringen?
  Dies bewertet die Motivation und Leidenschaft des Kandidaten für seine Arbeit. Achten Sie auf Antworten, die intrinsische Motivation zeigen, wie den Wunsch zu lernen, zu wachsen oder einen Beitrag zu leisten.
• Wie gehen Sie mit Konflikten am Arbeitsplatz um?
  Dies bewertet die zwischenmenschlichen Fähigkeiten des Kandidaten und seine Fähigkeit, Meinungsverschiedenheiten professionell zu handhaben. Achten Sie auf Beispiele für effektive Kommunikation und Konfliktlösung.
• Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie mit einem Kollegen zusammengearbeitet haben, mit dem Sie nicht gut auskamen?
  Diese Frage bewertet die Fähigkeit des Kandidaten, mit unterschiedlichen Persönlichkeiten zu arbeiten und in schwierigen Situationen professionell zu bleiben. Achten Sie auf Beispiele für Kompromisse und Teamarbeit.

Bewährte Praktiken für Interviews

Das Führen von Interviews ist ein entscheidender Schritt im Einstellungsprozess. Es ist Ihre Gelegenheit, über den Lebenslauf hinauszugehen und die Fähigkeiten, die Persönlichkeit und die kulturelle Passung eines Kandidaten zu bewerten. Um einen reibungslosen und effektiven Interviewprozess zu gewährleisten, sollten Sie die folgenden bewährten Praktiken beachten:

• Bereiten Sie sich auf häufige Fragen vor:
  Kandidaten kommen oft mit Fragen zur Rolle, zum Team oder zur Unternehmenskultur vorbereitet. Antizipieren Sie diese Fragen und haben Sie klare, durchdachte Antworten parat. Zum Beispiel:
  • Wie sieht ein typischer Tag in dieser Rolle aus?
  • Welche Herausforderungen sieht sich das Team derzeit gegenüber?
  • Wie unterstützt das Unternehmen die berufliche Entwicklung?
  Vorbereitung zeigt nicht nur Professionalität, sondern hilft dem Kandidaten auch, besser informiert und selbstbewusster zu sein.
• Vermeiden Sie sensible Themen:
  Es ist wichtig, Fragen zu vermeiden, die als diskriminierend oder invasiv angesehen werden könnten. Vermeiden Sie Themen wie Alter, Religion, Familienstand, Geschlecht, Ethnizität oder andere geschützte Merkmale. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf berufsbezogene Qualifikationen und Erfahrungen. Zum Beispiel:
  • Fragen Sie nicht: „Planen Sie, eine Familie zu gründen?“, sondern: „Was sind Ihre langfristigen Karriereziele?“
  • Fragen Sie nicht: „Wie alt sind Sie?“, sondern: „Können Sie erklären, wie Ihre Erfahrungen zu den Anforderungen dieser Rolle passen?“
  Dies stellt die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicher und schafft ein respektvolles Interviewumfeld.
• Strukturieren Sie das Interview:
  Ein gut strukturiertes Interview stellt sicher, dass Sie alle wichtigen Punkte abdecken, ohne zu hetzen. Teilen Sie das Interview in Abschnitte auf:
  • Einführung: Beginnen Sie mit einer herzlichen Begrüßung und einer Übersicht über den Interviewablauf.
  • Hintergrund und Erfahrung: Fragen Sie nach dem Lebenslauf, den Fähigkeiten und den bisherigen Rollen des Kandidaten.
  • Verhaltens- und Situationsfragen: Erkunden Sie, wie der Kandidat in der Vergangenheit mit bestimmten Szenarien umgegangen ist.
  • Kulturelle Passung: Bewerten Sie, ob der Kandidat zu den Werten und der Arbeitsumgebung Ihres Unternehmens passt.
  • Fragen des Kandidaten: Geben Sie dem Kandidaten Zeit, Fragen zu stellen und Unklarheiten zu klären.
  Ein strukturierter Ansatz gewährleistet Konsistenz und hilft Ihnen, faire Vergleiche zwischen Kandidaten zu ziehen.
• Machen Sie sich Notizen:
  Das Notieren wichtiger Punkte während des Interviews hilft Ihnen, sich später an wichtige Details zu erinnern. Vermeiden Sie jedoch übermäßiges Notieren, da dies den Kandidaten verunsichern kann. Nutzen Sie einen ausgewogenen Ansatz:
  • Konzentrieren Sie sich auf spezifische Beispiele, Fähigkeiten oder Eigenschaften, die hervorstechen.
  • Halten Sie Augenkontakt und bleiben Sie engagiert, um zu zeigen, dass Sie aktiv zuhören.
  • Verwenden Sie ein standardisiertes Bewertungssystem oder eine Checkliste, um Fairness und Objektivität zu gewährleisten.
  Notizen sind besonders hilfreich, wenn Sie mehrere Kandidaten für dieselbe Rolle interviewen.
• Stellen Sie Nachfragen:
  Nachfragen ermöglichen es Ihnen, tiefer in die Antworten des Kandidaten einzutauchen und ein besseres Verständnis für seine Erfahrungen und Denkprozesse zu gewinnen. Zum Beispiel:
  • Wenn ein Kandidat ein erfolgreiches Projekt erwähnt, fragen Sie: „Welche konkreten Schritte haben Sie unternommen, um diesen Erfolg zu erzielen?“
  • Wenn er eine Herausforderung beschreibt, fragen Sie: „Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt, und wie würden Sie es jetzt anders angehen?“
  Nachfragen zeigen Ihr Interesse an der Geschichte des Kandidaten und helfen Ihnen, wertvolle Einblicke zu gewinnen.
• Beenden Sie das Interview professionell:
  Wie Sie das Interview abschließen, hinterlässt einen bleibenden Eindruck beim Kandidaten. Folgen Sie diesen Schritten, um positiv abzuschließen:
  • Fassen Sie die wichtigsten Punkte des Interviews zusammen.
  • Skizzieren Sie die nächsten Schritte im Einstellungsprozess, einschließlich Zeitpläne für Feedback oder Folgeinterviews.
  • Bedanken Sie sich bei dem Kandidaten für seine Zeit und sein Interesse an der Rolle.
  • Bieten Sie an, letzte Fragen zu beantworten.
  Ein professioneller Abschluss stellt sicher, dass sich der Kandidat wertgeschätzt fühlt und mit einem klaren Verständnis der nächsten Schritte geht.

Das Führen von Interviews – ob kompetenzbasiert, im Panel oder virtuell – ist ein entscheidender Schritt im Einstellungsprozess. Es ist Ihre Chance, über den Lebenslauf hinauszugehen und die Eignung eines Kandidaten für die Rolle zu bewerten. Indem Sie diese bewährten Praktiken befolgen, können Sie eine positive Erfahrung für sich und den Kandidaten schaffen und gleichzeitig die ideale Person finden, die zu den Zielen und der Kultur Ihres Unternehmens passt.